• 목록

최근 ESG 경영의 핵심은 단순한 환경(E)과 지배구조(G)를 넘어, 사회(S) 특히 ‘인권’의 문제로 확장되고 있다. 국제적으로는 지속가능경영 보고의 대표 기준인 GRI(Global Reporting Initiative)는 인권 관련 항목을 강화하고 있다.

GRI 405(다양성과 포용성), 406(차별금지), 412(인권 보호) 기준에 따라 기업은 인권 정책과 리스크 관리 체계를 명확히 수립하고 이를 대외적으로 공개해야 한다.

특히 2021년 개정된 GRI 스탠다드는 인권 실사(Due Diligence) 절차를 의무화하여, 모든 기업이 인권 리스크를 주기적으로 평가하고 개선하도록 요구하고 있다.

또한 EU의 기업 지속가능성 실사지침(CSDDD) 은 협력사까지 인권 실사를 확대해 중소기업까지도 예외 없이 인권 리스크 관리 대상에 포함시켰다.

국내에서도 인권 관련 사회적 감수성은 빠르게 높아지고 있다. 대표적으로 2025년 미국 관세청은 신안군 태평염전의 강제노동 문제를 근거로 한국산 소금의 수입을 금지했다. 이는 해외 시장이 인권 이슈를 얼마나 엄격히 보는지를 보여주는 사례다. 신안군은 이후 “염전노예는 없다” 캠페인을 통해 현장 점검과 개선 노력을 투명하게 공개하며 신뢰 회복에 나섰다. 이러한 변화는 지역 기업, 특히 중소기업에도 인권 문제는 더 이상 대기업만의 과제가 아니라는 시사점을 준다.

우리 사회는 오랫동안 ‘갑질’ 문제를 중심으로 인권침해를 논의해 왔다. 그러나 최근에는 반대 방향의 괴롭힘, 즉 을질이 새로운 형태의 인권 리스크로 떠오르고 있다. 노동법률(2024년 3월호)에 따르면, 직장 내 괴롭힘 가해자가 ‘후임 직원’이라고 응답한 비율은 2016년 2.7%에서 2023년 11.7%로 4배 이상 증가했다. ‘을질’은 정당한 지시를 거부하거나, 상급자를 고의적으로 따돌리고, 허위 갑질 신고를 남발하거나, 집단적 업무방해를 일으키는 등 다양한 형태로 나타난다. 이는 직장 내 신뢰를 붕괴시키고, 조직 질서를 훼손하며, 결국 기업 생산성과 근로 만족도까지 떨어뜨리는 심각한 인권 리스크이다.

특히 인력 충원이 어려운 중소기업의 경우, 내부 관계 악화로 인한 이직이나 갈등이 사업 운영 전반에 직접적 피해로 이어질 수 있다. 따라서 ‘을질’은 단순한 감정 문제가 아니라, 조직 전체의 ESG 리스크 관리 과제로 다뤄야 한다.

중소기업이 인권경영을 강화하기 위해서는 다음 네 가지 전략이 필요하다.

우선, 인권정책과 헌장을 제정해야 한다. 임직원과 협력사가 준수해야 할 인권 기준을 명문화하고, ‘상·하 관계 괴롭힘 금지’, ‘상호 존중 문화 조성’ 등의 원칙을 포함해야 한다. 이는 내부 갈등을 예방하고, 조직 내 신뢰 기반을 다지는 출발점이다.

두 번째는 인권 실사 체계 구축이다. 협력업체와 내부 직원 관계를 포함해 인권 리스크를 주기적으로 평가하고, 괴롭힘 신고나 내부 고충처리 절차를 명확히 운영해야 한다.

세 번째는 교육과 인식 제고다. ‘인권은 모든 방향에서 존중되어야 한다’는 메시지를 담은 교육을 정례화해야 한다. 상급자의 권한 남용뿐 아니라, 하급자의 부당한 행위 역시 인권침해로 간주된다는 점을 명확히 해야 한다.

마지막은 성과 측정 및 공시이다. GRI, K-ESG 지표에 맞춰 인권 실천 활동을 보고하고, 이를 ESG 보고서나 사내 커뮤니케이션에 투명하게 공개함으로써 이해관계자의 신뢰를 높여야 한다.

기업의 인권 책임은 더 이상 선택이 아니다. 이제는 ‘강자의 갑질’뿐 아니라, ‘약자의 을질’까지도 관리 대상에 포함되어야 한다. 조직 내 관계의 균형이 깨지면, 그 피해는 개인이 아닌 기업 전체로 확산된다.

인권은 곧 존중이다. 존중이 조직 문화로 자리 잡을 때, 구성원은 신뢰를 회복하고 기업은 지속가능성을 확보한다. ESG의 사회(S)는 “사람을 중심에 두는 경영”이며, 그 출발점은 모든 구성원을 동등한 인격체로 존중하는 기업문화다. 중소기업이 이 인권경영의 원칙을 실천할 때, 비로소 건강한 일터와 지속 가능한 경쟁력을 동시에 얻을 수 있다.

출처 : 충청경제뉴스(https://www.cceconomy.co.kr)